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Le télétravail s’est progressivement imposé comme un mode d’organisation du travail durable. D’abord favorisé par la crise sanitaire de la Covid-19, il est aujourd’hui adopté par de nombreuses entreprises et administrations qui y voient un moyen d’améliorer la flexibilité, la continuité des activités et parfois même la productivité. Au Bénin, si cette pratique reste moins répandue que dans certains pays, elle se développe progressivement sous l’effet de la transformation numérique des organisations.

Cette évolution n’est toutefois pas sans conséquence sur la protection des données à caractère personnel et sur le respect de la vie privée des salariés. Lorsque le domicile devient un lieu de travail, les frontières entre la sphère professionnelle et la sphère personnelle deviennent plus difficiles à distinguer. Dès lors, une question se pose : jusqu’où l’employeur peut-il contrôler l’activité d’un salarié qui travaille depuis son domicile ?

Le pouvoir de contrôle de l’employeur demeure

Le recours au télétravail ne remet pas en cause le lien de subordination qui unit le salarié à son employeur. Celui-ci conserve son pouvoir de direction et peut légitimement vérifier que les missions confiées sont exécutées conformément aux objectifs fixés.

À cette fin, les entreprises utilisent de nombreux outils numériques : plateformes collaboratives, logiciels de gestion des tâches, systèmes de pointage à distance, agendas partagés ou encore applications de visioconférence. Ces dispositifs permettent d’assurer le suivi des activités et de maintenir la continuité du service.

Le contrôle de l’activité professionnelle constitue donc un objectif légitime. Toutefois, ce pouvoir n’est pas absolu et doit s’exercer dans le respect des droits fondamentaux du salarié.

Le domicile du salarié demeure un espace de vie privée

Le fait qu’un salarié exerce son activité depuis son domicile ne transforme pas celui-ci en une extension permanente des locaux de l’entreprise. Le domicile reste avant tout un lieu relevant de la vie privée. Or, les nouvelles technologies offrent aujourd’hui aux employeurs des moyens de surveillance particulièrement intrusifs. Certains logiciels permettent d’enregistrer les heures de connexion, de mesurer les périodes d’inactivité, d’effectuer des captures d’écran automatiques, d’enregistrer les frappes au clavier ou encore d’activer la webcam de manière continue.

Une telle surveillance peut rapidement devenir excessive et porter atteinte aux droits et libertés du salarié. Le télétravail ne saurait justifier un contrôle permanent de tous les faits et gestes d’un collaborateur sous prétexte que celui-ci travaille à distance.

Le Code du numérique béninois impose un contrôle proportionné

Le Code du numérique du Bénin ne contient pas de dispositions spécifiques consacrées au télétravail. Pour autant, les principes applicables aux traitements de données à caractère personnel trouvent pleinement à s’appliquer. Tout traitement de données effectué dans le cadre du contrôle de l’activité des salariés doit reposer sur une base légale appropriée, poursuivre une finalité déterminée et légitime, être limité aux données strictement nécessaires et respecter les principes de transparence, de sécurité et de confidentialité.

Autrement dit, un employeur ne peut mettre en œuvre un dispositif de surveillance simplement parce que la technologie le permet. Il doit être en mesure de démontrer que ce dispositif est nécessaire à l’objectif poursuivi et qu’aucune mesure moins intrusive ne permettrait d’obtenir le même résultat. Le principe de proportionnalité constitue ainsi un véritable garde-fou contre les excès de la surveillance numérique.

Une illustration apportée par la CNIL

Bien qu’elle ne soit pas applicable au Bénin, la pratique des autorités étrangères de protection des données offre des enseignements intéressants.

En France, la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL), par sa délibération SAN-2024-021 du 19 décembre 2024, rendue publique le 4 février 2025, a prononcé une amende de 40 000 euros à l’encontre d’une entreprise du secteur immobilier pour avoir mis en œuvre une surveillance jugée excessive de ses salariés. L’entreprise utilisait un logiciel capable d’enregistrer les périodes d’inactivité supposée des employés, d’effectuer automatiquement des captures d’écran toutes les trois à quinze minutes, d’analyser leur activité informatique et de les filmer en continu avec captation du son. La CNIL a estimé que ces dispositifs portaient une atteinte disproportionnée aux droits des salariés et méconnaissaient plusieurs principes du Règlement général sur la protection des données (RGPD), notamment ceux relatifs à la minimisation des données, à la licéité des traitements, à la transparence, à la sécurité et à l’obligation de réaliser une analyse d’impact.

Cette décision rappelle une idée essentielle : le contrôle de l’activité professionnelle ne doit jamais conduire à instaurer une surveillance permanente des salariés. Même si cette décision relève du droit français, elle illustre des principes qui se retrouvent également dans le Code du numérique béninois et qui devraient guider les employeurs dans la mise en œuvre des outils numériques de contrôle.

Télétravail et sécurité des données : une responsabilité partagée

Le télétravail soulève également d’importants enjeux de sécurité des données. Les salariés travaillent parfois depuis des réseaux Internet domestiques, utilisent des équipements personnels ou accèdent à des informations sensibles en dehors des locaux de l’entreprise.

Dans ce contexte, l’employeur doit mettre en place des mesures techniques et organisationnelles adaptées afin de garantir la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des données traitées. L’utilisation d’une authentification renforcée, de connexions sécurisées, du chiffrement lorsque cela est nécessaire ou encore la sensibilisation régulière des salariés aux risques cyber constituent autant de bonnes pratiques permettant de limiter les risques. Le salarié, de son côté, est également tenu de respecter les règles internes de sécurité et de confidentialité mises en place par son employeur.

Trouver un équilibre entre confiance et contrôle

Le développement du télétravail invite les organisations à repenser leurs méthodes de management. La performance d’un salarié ne se mesure pas uniquement au temps passé devant un écran ou au nombre de clics enregistrés par un logiciel. Un management fondé sur la confiance, la fixation d’objectifs clairs et l’évaluation des résultats apparaît souvent plus efficace qu’une surveillance permanente susceptible de détériorer le climat social et de porter atteinte à la vie privée.

À mesure que les pratiques professionnelles évoluent, les employeurs béninois devront veiller à ce que les outils numériques de contrôle demeurent compatibles avec les principes consacrés par le Code du numérique. Le développement du télétravail ne doit pas conduire à banaliser une surveillance excessive des salariés. Bien au contraire, il constitue une occasion de réaffirmer qu’à l’ère du numérique, la protection de la vie privée demeure un droit fondamental qui ne s’arrête pas aux portes du domicile.

Yazid ALE

Juriste en droit privé fondamental et droit du numérique